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  绩效管理是管理理论发展的新阶段,它把对人的激励看成管理的目的,注重发挥人的潜能,注重经理和员工的双向沟通,形成一个“以人为本”为中心的循环系统,使绩效管理更为科学化。

  正确认识绩效管理

  绩效管理是经理和员工持续双向沟通的一个过程,在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作绩效完成目标。完整的绩效管理应当是循环流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考评和绩效激励等内容。

  绩效管理不仅是一种方法、一种工具、一种手段,更是一种观念、一种思想。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外,更多地在于它能够帮助经理掌握管理的技巧,养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促进企业价值更大地体现。

  目前,企业大都认识到了绩效管理的重要性,但有许多企业都遇到同一个问题,就是绩效方案迟迟推行不下去,结果花费了大量的时间、精力却没有起到好的效果。这主要同管理层特别是高级管理人的认识偏差有关。

  1.将绩效管理完全量化

  企业对绩效管理的兴趣更多地放在绩效考核上,而对考核的关注则更多地在于如何量化指标、量化考核。似乎只要量化了,绩效管理就能成功。但如果简单地认为绩效管理完全可以量化,忽略了绩效沟通,肯定会在管理者和员工之间,设置了一些障碍,阻碍绩效管理的良性循环,造成员工和管理者之间的分歧。

  2.绩效管理等同于业绩管理

  绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾,针对的是点;而绩效管理侧重的是过程,需要一定的时期来完成整个流程。把公司的战略目标从上向下进行沟通,是绩效管理重要的增加值。对个人来说,传统的绩效管理目标设定是根据岗位责任制订的,有可能每个人岗位职责都完成得很好,但是和公司目标没有什么关系,造成了脱节。正确的做法不是从下到上累加,而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。

  3.绩效管理缺乏沟通

  企业普遍认为人力资源管理是人力资源部门的事情,总经理只负责制订一些关于实施绩效管理的指标,剩下的工作全部交给人力资源部。这种管理减少了领导与下属之间的沟通。绩效管理是一个系统,要贯穿始终,在贯穿中要不断地完善进步,这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。以往绩效管理系统封闭不流动,导致人们误认为绩效目标只要管理者知道就行了,员工知不知道无所谓,更为严重的是除了人力资源部和总经理之外,没有人知道绩效管理是怎么回事。员工如果不明白,本身就会对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工就会敬而远之。

  以人为本的绩效管理

  1.提高对绩效管理的认识

  绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学评价之外,更多地在于能帮助经理掌握管理的技巧,养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,最大程度地开发内在潜能,从而促成企业的战略规划得到有效的落实。从这个认识出发,企业更应该把绩效管理作为企业的一种管理科学,所有的管理决策和实践都应从绩效出发再回到绩效,一切的管理都应围绕绩效管理开展。企业有义务对员工传达绩效管理的观念,让员工的心中都持有一个绩效的概念,让员工都了解公司的目标和发生的种种问题,让每一位员工和经理一样,考虑寻求解决问题的途径,形成“千斤重担千人担,千人工厂千人管”的管理格局。

  2.提高绩效管理者的科学管理水平

  企业领导者本身的品格、才能、形象、管理水平等决定着企业的成长,决定着企业战略目标的实现。绩效管理要求经理把下属的绩效发展当作自己的一项职责,在忙于管理的同时,还要考虑如何加强绩效管理,不断提高绩效管理方面的水平,对目标的设立、执行、调整、考核、再调整进行全过程的控制,在做好员工职位分析、对员工沟通的意识技巧进行有效辅助和帮助等方面加强提高。

  3.制定切实有效的绩效考核指标

  绩效指标是否合理,是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。企业提出下一年目标时,要给员工的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度,通过逐级分解,让员工了解企业对自己的期望,并通过主要部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题,及时做好回顾和反馈,做出合理的考核结果,并最终将绩效结果和激励机制挂钩。员工在帮助公司完成整体目标的同时,个人获得了利益,这样才使整个企业运行系统畅通圆满。

  4.加强绩效管理工作的跟踪调查

  动态绩效管理,需要整个流程的跟踪,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整。要建立员工绩效档案,以记录他们的绩效表现,及时反馈员工绩效表现,使员工不断做出调整,更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公正。(岳华)来源:中国纺织报

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