HR可能无法阻止加班，但可以为加班的员工提供更好的保障。
乾元集团人力资源总监江镇涛(化名)手里把玩着一支铅笔，目光穿越他所在办公室的玻璃幕墙，在员工办公区睃巡着。早已经过了下班时间，但在蓝色隔板分出的众多格子里，员工们仍或在操作电脑，或在打电话，都带着一种相似的紧张继续工作。
无论是隐性或是自愿，当加班越来越成为企业的一种“文化”和“习以为常”的做法时，这一现象也被众多企业的HR们所认可并作为员工绩效考核内容的一部分。在公司需要员工加班与因员工加班而带来的负效应之间，HR们如何做到兼顾二者平衡？
招聘时需讲清加班需求
“对加班的态度我们没有绝对的反对或提倡，从责任心和工作性质来讲，有紧急任务时你就必须要加班，但不提倡频繁的加班。” NEC通讯(中国)有限公司人力资源总监曹来京说新员工在面试时就和他们讲清公司有可能要加班，而能否加班也是人力资源部门决定是否录用这名员工所必须考虑的一个条件。
“加班者为何愿意承受压力？”曹来京认为，上有“苛刻”的企业制度，身边有“先进”的工作榜样，大家为了保住难得的职位，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自家庭、社会舆论的褒扬，共同作用之下，促成了难以逆转的“加班潜规则”。这个“潜规则”带来的结果是，“过度加班的氛围在社会渐渐弥漫，演变成一种共通的‘加班文化’”。
“面试时我会和员工讲清偶尔的加班可能带来工作压力，求职者大多都会接受，而且多数人不会把加班作为考虑是否入职的条件。” 福斯公司HR总监揣姝茵称在她面试过的求职者中还没有人说不能承受加班压力。
控制加班成本
揣姝茵所在的福斯公司是一家以生产销售阀门和各种密封件为主的外企，其中公司一大部分都是销售和售后服务人员，所以这群人的工作性质很难界定：“比如产品出现问题，他们需要以最快速度赶到客户那里进行维修，我们的客户分布在全国各地，所以这些人常常以牺牲个人休息时间为代价，奔波于各城市间。我们把这种工作精神称为'福斯精神'，会给员工一些精神和物质奖励，以感谢他们对公司作出的贡献。”
北京龙发集团HR总监张春辉，谈到加班文化时认为加班加速了公司办公资源的消耗，“虽然没有加班费，但公司会对加班的部门有一些额外的补助和奖励。”
在曹来京看来，加班多的员工不一定是好员工。“公司每位员工的加班时间我们都有统计，年底时会将此作为考核员工的标准之一。频繁加班就可能是这名员工的工作能力确实很差，别人8小时工作时间内就能完成的任务，他要花掉10个小时甚至更长时间，这难道不能说明问题吗？”
加班员工中也有“动机不纯”者，有的企业职员在正常上班的时间不好好工作，哪怕“无聊到在纸上画乌龟”，但是一到下班时间就开始忙碌起来，为的就是给老板一个“勤勉”的印象。
“像我们公司原来对加班员工有误餐补助，晚上超过八点的还可以打车回家，正因如此原本不需要加班的员工也都加起了班，不到晚八点不回家。”曹来京笑称最后人力资源部门不得不调整加班制度，将原来的误餐补助改为实餐制，而且对加班人员的动机也要加以掌控。“我用了一年多的时间才把加班费用降下来，对加班人员实行倒休。后来统计证明，虽然公司在这方面支出的费用减少了，但并没有影响公司业绩，也没有对此抱怨过加班减少会影响他们的收入。”
为加班提供制度保障
“作为HR，和员工讲清加班时间，以此控制加班频率，又要对加班员工作出'亲善'之举，比如加班时买些水果和零食，安排领导亲自将晚餐送到加班人员手里等。”揣姝茵认为HR在加班员工与管理者之间起到的不仅仅是桥梁的作用，更是这一制度的策划者，以此让员工去接受并将加班当成一种成就感对待。
江镇涛所在的乾元集团是一家以外语培训为主业的教育机构，之前他一直努力在公司中营造出一种相对宽松、人性化的氛围，“在执行公司的制度上我比较灵活，有的员工家离公司较远，我允许他们迟到早退半个小时。也正是种种人性化制度的实施，之前员工都称自己找了家好公司，可以‘快乐地享受工作’。”
虽然许多企业加班已成习惯，但在江镇涛的坚持下，公司从不要求员工加班。事实也如此，之前的工作任务决定了公司所有员工包括他本人都是准时准点地下班。
可江镇涛倡导的“快乐工作”并没能维持多久。3月份公司董事会对各部门任务进行了重新分配，面对新的考核规定和任务量，无形的压力笼罩着公司里的每一位员工。这时江发现陆续有员工开始加班至深夜。
“公司新制度出台后没多久，有员工开始向我咨询加班费事宜，我对他们讲公司不提倡员工加班的，所以也就没有加班费。”江镇涛的答复并没能阻住员工加班的热情，每天都有一部分员工下班后留在办公室继续“作战”，“有离家远的甚至直接在办公室打地铺过夜。”
“这个时候我逐渐意识到公司原来的一些制度需要改改了，比如为加班的人提供晚餐；怕影响到员工的健康安全，规定员工加班不超过夜里12点，一周加班超过三次的视情况倒休，与其阻止加班还不如给他们提供更好的保障。”终于，江镇涛反对加班的态度倒向了沉默，但这种呼声并非有人逼迫，而是一种无形的压力导致。
制定员工健康计划
在员工生理健康规划方面，人力资源部门需要“对症下药”，内容包括：1.建立员工活动室、健身室，使员工在工作之余加强自身的身体锻炼；2.定期为员工进行健康检查，办理医疗保健卡，做到防患于未然。3.为员工举办健康知识讲座，普及健康保健知识；4.为员工提供合理的营养工作套餐，保证员工的饮食营养健康；5.开展员工体育趣味竞赛，调动员工参加体育锻炼的积极性；6.建立员工健康档案，时刻关注员工的健康变化。
企业不仅要关注员工的生理健康，提高员工的身体素质，同时也要加强员工心理素质的培养。人力资源部门能够采取的措施有：1.建立员工心理咨询室，为员工提供心理帮助。目前盛行的EAP(Employee Assistant Program)“员工帮助计划”，就是对员工提供的一项心理辅导计划；2.建立在上下级之间畅通的信息沟通渠道，鼓励员工与自己的上级沟通，及时让企业高层了解到员工的真正需求；3.建立透明、公平、公正、公开的竞争机制，减少员工心理负担；4.建立“积极、开放、宽容、乐观”的企业文化氛围；5.完善对员工的激励机制，尤其注重对员工的精神激励。
员工的健康关乎企业的未来发展，所以，有必要将员工的健康指标纳入到人力资源管理的各项工作中。就招聘来说，可将应聘者的健康指标作为“面试”的最后一道关卡，以此作为衡量其是否能担当工作强度和工作压力的重要考核指标。其次，可以在培训中增加“健康培训”；再次，将健康考核纳入到考核体系，综合员工自评、互评、员工的家人朋友等各方面的信息对员工心理健康状态进行评估，据健康考核结果以及工作岗位的要求，及时调整员工的工作岗位。最后，将健康指数纳入晋升体系，把健康考核的结果作为晋升的参考依据。
